تحلیل داده های منابع انسانی

گردآورنده: فرنوش عباسی

سلام به همراهان خوب علم ما، “بدون داده، شما فقط شخص دیگری هستید که دارای نظر هستید” بی شک این یکی از مشهورترین نقل قول دکتر ویلیام ادواردز دمینگ، آمارشناس برجسته آمریکایی و مشاور مدیریت است. در عصر حاضر که عصر اطلاعات نام دارد؛ داده، پایه و اساس کسب اطلاعات است. بنابراین برای کسب اطلاعات بیشتر در هر حوزه ای دسترسی به داده های بیشتر از جنبه های مختلف چون حجم و سرعت و … می تواند در ایجاد مزیت رقابتی نقش موثری داشته باشد.

نیروی انسانی، مهمترین سرمایه هر سازمان می‌ باشد. واحد منابع انسانی از این رو در سازمان حائز اهمیت بسیار است که مسئولیت‌های زیادی از جمله استخدام، آموزش، تعیین طرح‌های تشویقی، تعدیل نیرو و… را بر عهده دارد. چنانچه این واحد در هر کدام از زمینه‌های کاری خود ضعیف عمل کند، سازمان متحمل هزینه‌های بسیار زیادی خواهد شد. بنابراین با توجه به سرعت رشد و پیشرفت تکنولوژی و حجم زیاد داده‌ها، لازم است در حوزه‌ی منابع انسانی نیز از تکنیک‌های نوین علم داده و هوش تجاری در راستای اخذ تصمیمات دقیق بهره‌مند شویم. مطمئنا شاخص های کلیدی عملکرد در منابع انسانی برای استفاده بیشتر از اطلاعات مربوط به پرسنل و نیروی کار به طور کلی بسیار مهم است. در مقاله تحلیل داده های منابع انسانی با علم ما همراه باشید.

تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی

تعریف تجزیه و تحلیل:

تجزیه و تحلیل به عنوان تفسیر الگوهای داده ای است که به تصمیم گیری و بهبود عملکرد کمک می کند.

تعریف تجزیه و تحلیل منابع انسانی:

تجزیه و تحلیل منابع انسانی به عنوان فرآیند اندازه گیری تاثیر معیارهای منابع انسانی مانند زمان استخدام و نرخ نگهداری، بر عملکرد مشاغل تعریف می شود.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی، همچنین به عنوان تجزیه و تحلیل افراد، تجزیه و تحلیل نیروی کار یا تجزیه و تحلیل استعداد، شامل جمع آوری، تجزیه و تحلیل و گزارش داده های منابع انسانی است که  سازمان شما را قادر می سازد تا تاثیر طیف وسیعی از معیارهای منابع انسانی را بر عملکرد کلی مشاغل اندازه گیری کرده و بر اساس داده ها تصمیم گیری کند. به عبارت دیگر ، تجزیه و تحلیل منابع انسانی یک رویکرد داده محور برای مدیریت منابع انسانی است.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی:

یک ابزار نسبتا جدید است. این بدان معناست که هنوز در ادبیات علمی تا حد زیادی ناشناخته است. شناخته شده ترین تعریف تجزیه و تحلیل منابع انسانی توسط Heuvel & Bondarouk است. به گفته آنها، تجزیه و تحلیل منابع انسانی شناسایی و اندازه گیری سیستماتیک افراد محرک نتایج کسب و کار است.

درست مثل بازاریابی و امور مالی که در حال تبدیل به بخش های داده محور هستند، کارشناسان صنعت می گویند که تجزیه و تحلیل منابع انسانی ساز و کارهای این دپارتمان را متحول خواهد کرد. اما آیا متخصصان منابع انسانی آماده تصمیم های داده محور هستند؟

جاش برسین، مدیر عامل شرکت مشاوره اوکلند، کالیفرنیا می گوید تیم های منابع انسانی هنوز تفکر داده محور ندارند، و با وجود فراگیر شدن استفاده از نرم افزار مدیریت استعداد این مسئله آنها را از داشتن تصمیم های داده محور باز می دارد.

ران توماس، مدیر استعداد و منابع انسانی گروه مشاوران باک در نیویورک، یک نظر مشابه دارد. توماس می گوید: برای مدیران منابع انسانی دشوار است که از گرفتن تصمیم های تجربی دست بکشند. با این حال، با افزایش تعداد شرکت های سرمایه گذار در زمینه تجزیه و تحلیل منابع انسانی، عقب ماندن از این موج جلو برنده هزینه بردار خواهد بود.

در قرن گذشته، مدیریت منابع انسانی به طور چشمگیری تغییر کرده است. از یک رشته عملیاتی به یک رشته استراتژیک تر تبدیل شده است. محبوبیت واژه مدیریت استراتژیک منابع انسانی نمونه ای از این امر است. رویکرد داده محور که تجزیه و تحلیل منابع انسانی را مشخص می کند در راستای این توسعه است.

تفاوت تحلیل منابع انسانی و افراد و نیروی کار

با استفاده از تجزیه و تحلیل افراد دیگر نیازی به اعتماد به نفس ندارید. تجزیه و تحلیل متخصصان منابع انسانی را قادر می سازد تا تصمیمات مبتنی بر داده را اتخاذ کنند. علاوه بر این، تجزیه و تحلیل به آزمایش اثربخشی سیاست های منابع انسانی و مداخلات مختلف کمک می کند. به هر حال، تجزیه و تحلیل منابع انسانی شبیه تجزیه و تحلیل افراد است، اما تفاوت های ظریفی در نحوه استفاده از اصطلاحات وجود دارد.

تحلیل منابع انسانی (HR analytics)

این تحلیل با معیارهای کارکردهای منابع انسانی مانند زمان استخدام، هزینه‌های آموزش هر کارمند و مدت ‌زمان ارتقا سروکار دارد. تمام این معیارها منحصرا توسط منابع انسانی برای منابع انسانی مدیریت می‌ شود.

تحلیل افراد (People analytics)

گرچه به ‌عنوان مترادف تحلیل منابع انسانی استفاده می‌ شود. اما از نظر فنی برای افراد به ‌طور کلی قابل استفاده است و می‌ تواند هر گروهی از افراد حتی افراد خارج سازمان را در برگیرد. به‌ عنوان ‌مثال ممکن است برای تحلیل مشتریان سازمان و نه لزوما کارکنان به‌ کار گرفته شود.

تحلیل نیروی کار (Workforce analytics)

تحلیل نیروی کار اصطلاحی فراگیر است که به‌ طور خاص به کارکنان سازمان اشاره دارد. شامل کارکنان حاضر در محل، کارکنان دورکار، فریلنسرها، مشاورها و سایر افرادی که با صلاحیت و قابلیت‌های مختلف در سازمان مشغول به‌ کار هستند.

برخی معیارهای تحلیل نیروی کار با معیارهای تحلیل منابع انسانی هم‌پوشانی دارد، به همین خاطر است که اغلب به‌ عنوان مترادف به‌ کار گرفته می‌ شوند.

مزایای استفاده از تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی

هنگامی که شما از منظر تمام اطلاعاتی که HR در یک سال جمع آوری کرده صحبت می کنید، وقتی صحبت یا تصمیم شما درست است که آن داده ها درست استفاده شده باشند. اما کلید تجزیه و تحلیل، تفسیر آن است. شما می توانید تمام داده های جهان  را داشته باشید ولی اگر ندانید چگونه از آن استفاده کنید، بی ارزش خواهد بود. برخی از مزایای آن به شرح زیر می باشد:

• مدیریت استراتژیک کارمندان در زمان رکود اقتصادی
• مدل کردن نیروی کار برای شناخت توانایی کارمندان در زمان های مختلف
• محاسبه بازگشت سرمایه
• مشخص کردن وضعیت دقیق تعدیل نیرو
• برنامه ریزی استخدام و جانشینی
• و ….

انواع تجزیه و تحلیل داده منابع انسانی

مدل گارتنر انواع مختلفی از سطوح تجزیه و تحلیل داده منابع انسانی را توصیف کرده است:

توصیفی:

در این سطح «چیستی» داده‌ های منابع انسانی توضیح داده می‌ شود و داده‌های گذشته برای تحلیل نتایج تفسیر می‌ شود. این سطح شامل شاخص های کلیدی عملکرد و داشبورد برای توضیح داده‌ها است.

تشخیصی:

در این سطح «چرایی» داده های منابع انسانی توضیح داده می‌ شود. در این سطح نسبت به سطح قبلی تحلیل عمیق‌تری از داده ها صورت می‌ گیرد.

پیش‌ بینی:

در این سطح «آنچه خواهد شد» توضیح داده می‌ شود. از مدل‌ سازی آماری برای پیش بینی نتایج استفاده و روندی که در آینده اتفاق می‌ افتد شرح داده می‌ شود. در واقع رفتار آینده بر اساس داده‌ های گذشته پیش بینی می‌ شود.

تجویزی:

در این سطح برای درک داده های منابع انسانی راهنمایی‌هایی ارائه و نتایج مبتنی بر شواهد تهیه می‌ شود و تکنیک های شبیه‌ سازی و بهینه ‌سازی مورد استفاده قرار می‌ گیرد.

معیار های تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی

یک راه آسان برای پیگیری داده های مهم از طریق معیارهای اندازه گیری منابع انسانی و شاخص های ارزیابی عملکرد است. این موارد ابزارهای اندازه گیری های خاصی هستند که چگونگی تجزیه و تحلیل و گزارش دهی در یک شرکت یا سازمان را نشان می دهد. مهمترین این معیار ها به شرح زیر می باشد:

• زمان استخدام
• هزینه استخدام
• نرخ جابه جایی
• غیبت و تاخیر
• نرخ جابه جایی کارمند
• هزینه آموزش و بهره وری آن
• درامد هر کارمند
• ساعت کارکرد هر کارمند و ….

جمع بندی مطالب

با پیشرفت فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی و همچنین گرایش به سمت دیجیتال‌ سازی فعالیت‌های منابع انسانی در سازمان‌ها، حجم داده‌های تولید شده توسط کاربران و منابع انسانی بسیار افزایش پیدا کرده است. از سوی دیگر موضوع تصمیم‌گیری مبتنی بر شواهد و داده‌ها، آسیب‌ شناسی و پیش‌ بینی موضوعات منابع انسانی از طریق رویکرد داده‌ محور، مورد توجه شرکت‌ها و سازمان‌های پیشرو قرار گرفته است.

بسیاری از هدف‌ گذاری‌ها، تصمیمات و پیش‌بینی‌هایی که در حوزه منابع انسانی در نظام اداری کشور انجام می‌ شود به دلیل داده ‌محور نبودن آن، منجر به کسب نتایج عملکردی و سازمانی نامطلوب و اتلاف منابع شده است. رویکرد نظام‌مند تحلیل داده‌های منابع انسانی، روشی برای تصمیم‌گیری و پیش‌بینی مسایل منابع انسانی مبتنی بر داده‌ها و روش‌های تحلیل کمی است و با استفاده از ابزارهای فناوری اطلاعات، اثربخشی تصمیمات را افزایش داده و رویکرد مشارکت راهبردی کسب و کار در دستگاه‌های اجرایی و سازمان‌ها را جاری می کند.

منابع:

• تحلیل نظام مند داده های منابع انسانی- سعید پاکدل ، سید سبحان لواسانی
• چارچوب به كارگيري رويكرد دادهكاوي در حوزه مديريت منابع انساني- نسترن حاجی حیدری- سید حسین خبیری- مجتبی تلافی داریانی
• تخصیص بهینه منابع انسانی به پایگاه های اورژانس با استفاده از مدل تحلیل پوششی داده های متمرکز- مرتضی شفیعی- بلقیس انگاشته

آرشیو مقالات منابع انسانی (کلیک کنید)

آرشیو مقالات کسب و کار (کلیک کنید)

برای دیدن راهنمای سایت (کلیک کنید)

برای اشتراک گذاری این صفحه کلیک کنید:  واتس‌اپ  | تلگرام

برای دریافت راهنمای در واتس‌اپ (کلیک کنید) 09164052373