علم ما مشاوره و کوچ فردی و کسب و کار، لایف و بیزینس کوچینگ 
گزینش و استخدام منابع انسانی
گردآورنده: فرنوش عباسی
سلام به همراهان خوب علم ما، هر سازمانی برای نیل به اهداف خویش به منابع مالی (پول، اعتبار) منایع فیزیکی ( زمین، ساختمان، تجهیزات) و منابع انسانی نیاز دارد. برنامه ریزی نیروی انسانی که امروزه از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی به شمار می آید، در ابتدا به عنوان مرحله ای مهم در فرایند مدیریت منابع انسانی چندان جدی گرفته نمی شد و بیشتر جنبه تشریفاتی داشت ولی به مرور، اهمیت آن به عنوان یکی از وظایف مهم مدیریت در سازمان شناخته شد. در مقاله گزینش و استخدام منابع انسانی با علم ما همراه باشید.
برنامه ریزی نیروی انسانی:
برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند برای نیل به اهداف خود چه تعداد کارمند، با چه تعداد تخصص و مهارت هایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد. از آنجایی که گزینش و استخدام کارمند مناسب به عنوان اولین و مهمترین اصل منابع انسانی و همچنین یک چالش مهم پیش روی مدیران منابع انسانی و سازمان می باشد، برنامه ریزی صحیح نیروی انسانی می تواند مزیت های بلند مدتی را برای سازمان به همراه داشته باشد.
تجزیه و تحلیل شغل:
در فرایند برنامه ریزی برای نیروی انسانی، تجزیه و تحلیل شغل به عنوان رویه ای است که بدان وسیله وظایف مربوط به این پست ها و ویژگی های فردی که باید برای استخدام، آنها را احراز نمود مشخص می شود. در این بررسی اطلاعات مورد نیاز برای شغل از جمله شرح شغل که نشان دهنده شرح وظایف می باشد و هچنین شرایط احراز شغل که مشخص کننده افرادی که باید برای شغل مورد نظر استخدام کرد مورد استفاده قرار می گیرد.
گزینش و استخدام:
استخدام و گزینش را می توان قابل بحث ترین عنصر منابع انسانی دانست. همه ما اولین مصاحبه خود را به خاطر می آوریم، درست است؟
گزینش داوطلبین و انتخاب بهترین گزینه جهت همکاری با سازمان کلیدی ترین وظیفه واحد منابع انسانی می باشد. نیروی انسانی شریان اصلی سازمان و یافتن بهترین، کلید اصلی می باشد. تقاضا برای استخدام زمانی آغاز می گردد که یا شغل جدیدی در سازمان ایجاد و یا پستی خالی گردیده است. سپس مدیر مستقیم شرح شغل مربوطه را به واحد منابع انسانی ارسال و واحد منابع انسانی گزینش را آغاز می کند. در این فرایند واحد منایع انسانی می تواند با استفاده از ابزارها و روش های مختلف به منظور یافتن بهترین شخص برای تصدی شغل مربوطه استفاده نماید که در ادامه با آن آشنا می شویم.
گزینش و نیرویابی
گزینش فرآیندی است که طی آن به افراد پیشنهاد می شود که در سازمان به کار گمارده شوند. این زمانی است که کارکنان احتمالی جستجو می شوند و سپس تشویق می شوند تا برای مشاغل درون سازمان اقدام کنند.
این تنها یک مرحله در روند استخدام است، اما این یک پروسه طولانی است که شامل مجموعه ای از وظایف است، با تجزیه و تحلیل الزامات شغلی شروع می شود و با انتصاب کارمند پایان می یابد.
فرایند نیرویابی
- پیش بینی تقاضا نیروی کار
- پیش بینی عرضه نیروی کار
1- عرضه نیروی کار از کارکنان موجود در سازمان
- درخواست توسط خود کارکنان
- از طریق سرپرستان و سفارش مدیران
- از طریق توالی برنامه ریزی ( ارتقا، جایگزینی، بازنشستگی)
2- استفاده از ارتباطات و مهارت های موجود
- درخواست های قبلی
- کارکنان پیشین
- معرفی افراد توسط کارکنان موجود
3- استفاده از منابع خارجی
- از طریق اتحادیه ها
- از طریق موسسات حرفه ای
- مراکز کاریابی
- دانشگاه ها و مراکز عالی
- مطبوعات، صدا و سیما، اینترنت،….
- جذب متقاضیان برای درخواست کار
- مدیریت درخواست های کار
- خلاصه کردن لیست متقاضیان
هر کدام از روش های نیرویابی داخلی یا خارجی مزایا و معایب خاص خود را دارد که بسته به سیاست و قوانین حاکم بر سازمان، واحد منابع انسانی یکی از روش ها را انتخاب می کند.
مزایا و معایب نیرویابی از داخل سازمان
مزایای نیرویابی از داخل سازمان:
- تحریک کارکنان به ارتقای میزان دانش، مهارت و نوع رفتار خود جهت ارتقای پست شغلی خود
- تقویت روحیه و حس وفاداری کارکنان نسبت به سازمان
- کاستن هزینه های نیرویابی
- شناخت متقابل سازمان و نیروها از هم
- کاهش خطر ورود افراد ناباب به سازمان
معایب نیرویابی از داخل سازمان:
- جلوگیری از ورود افراد و افکار و ایده های جدید به سازمان
- تقویت ارتباطات غیر رسمی در سازمان
- امکان کاهش کیفیت و کمیت کالاها و خدمات قابل ارائه سازمان
مزایا و معایب نیرویابی از خارج سازمان
مزایای نیرویابی از خارج سازمان:
- ورود افراد و افکار نو به سازمان
- تضعیف ارتباطات غیر رسمی در سازمان
- احتمال افزایش کمیت و کیفیت کالاها و خدمات قابل ارائه
معایب نیرویابی از خارج سازمان:
- افزایش هزینه های نیرویابی
- تضعیف روحیه کارکنان
- افزایش خطر ورود افراد ناباب به سازمان
استخدام و انتخاب
پس از آنکه مراحل اطلاع رسانی و گزینش از طریق روش های بالا به اتمام رسید به فرایند انتخاب در جذب نیرو باید پرداخت. در واقع انتخاب فرایند معرفی شخصی که حائز شرایط لازم برای تصدی شغل مورد نظر از بین دریایی از درخواست های کار می باشد. در هر مرحله از این فرایند اطلاعات بیشتری در رابطه با متقاضی شغل در اختیار دایره استخدام قرار خواهد گرفت تا بهترین گزینه انتخاب گردد.
پیشنهاد ویژه:
مراحل استخدام
- مصاحبه مقدماتی
- تکمیل فرم درخواست شغل توسط متقاضی
- ارائه اسناد و مدارک لازم
- انجام تحقیقات لازم
- انجام آزمون های استخدامی لازم
- مصاحبه استخدامی
- توجیه کارمند و شناسایی به سازمان
- به کارگماری
- بهبود و توسعه انسانی و برگزاری دوره های آموزشی
عوامل مؤثر در گزینش و انتخاب کارکنان
- تحصیلات
- شخصیت
- مهارت و استعدادها
- تجارب
- صداقت و وفاداری
- و …
اگر مراحل آشنا سازی و به کارگماری فرد به درستی صورت نپذیرد موجب استعفا و ترک خدمت کارکنان خواهد گردید. تحقیقات، بیش از نیمی از استعفاها را در خلال 6 ماه اولیه گزارش کرده اند.
هزینه استخدام نامناسب
آیا می دانید هزینه استخدام یک فرد نامناسب، معادل ۲۰ برابر هزینه حقوق و مزایای سالیانه ی یک فرد است؟ ۹۵% موفقیت هر سازمان اقتصادی بستگی به کسانی دارد که در آن سازمان استخدام و مشغول به کار می شوند. همواره شرکت ها و سازمان ها در پی کسب سود و منافع خود به دنبال نیروی کارآمد انسانی بوده اند تا هم این نیرو باری عظیم را از دوش سازمان بردارد و هم سازمان را در راستای اهداف و ماموریت های خود یاری رساند. هزینه های استخدام نامناسب می تواند شامل موارد زیر باشد:
- مشکلات حقوقی
- از دست رفتن مشتری
- غیبت و تأخیر کارکنان
- تعارض بین کارکنان
- افزایش هزینه پرسنلی
- کاهش بهره وری
- تأخیر در کارها
- عملکرد ضعیف کارکنان
مشاوره راه اندازی، رشد، توسعه و سیستم سازی کسب و کار | آموزش، استخدام، برنامه ریزی رشد و توسعه نیروی انسانی | با دکتر شهریار مرزبان | 09164052373
جمع بندی مطالب
بنابراین اگر این امر محقق نشود یعنی سازمان ها و شرکت ها نتوانند از پس استخدام نیروی انسانی لایق و شایسته برآیند، سازمان با چالش هایی روبرو شده و حتی ممکن است به قهقرای شکست و نا کارآمدی فرو رود و دیگر نتواند خود را از این منجلاب بیرون کشد.
- بررسی فرآیند گزینش و استخدام کارکنان درمدیریت منابع انسانی-1394
- دکتر اسفندیار سعادت- مدیریت منابع انسانی-1391
- گری دسلر-مبانی مدیریت منابع انسانی-ترجمه دکتر علی پارساییان و دکتر سید محمد اعرابی-1394
- دکتر سید رضا سید جوادین-برنامه ریزی نیروی انسانی-1394
آرشیو مقالات منابع انسانی (کلیک کنید)
آرشیو مقالات کسب و کار (کلیک کنید)
برای دیدن راهنمای سایت (کلیک کنید)
برای اشتراک گذاری این صفحه کلیک کنید: واتساپ | تلگرام
برای دریافت راهنمای در واتساپ (کلیک کنید) 09164052373
چک لیست استخدام عالی و کامل بود
سلام
یه سوال ، صداقت نیر رو چجوری بسنجیم؟
سلام
روش های زیادی وجود دارد، برخی از روش ها:
_ با بررسی سوابق کاری
_ پرس و جو از کارفرما قبلی
_ آزمایشی کار کردن
استخدام درست و اصولی = پیشرفت مجموعه