سرخط خبرها
خانه / کسب و کار / منابع انسانی / حقوق، مزایا و جبران خدمات منابع انسانی | اصل پنجم منابع انسانی
اصول مدیریت منابع انسانی
اصول مدیریت منابع انسانی | سرمایه انسانی | ارزش انسانی | نیروی کار |

حقوق، مزایا و جبران خدمات منابع انسانی | اصل پنجم منابع انسانی

حقوق، مزایا و جبران خدمات منابع انسانی

گردآورنده: فرنوش عباسی

 

سلام به همراهان خوب علم ما، در مقاله حقوق، مزایا و جبران خدمات منابع انسانی با علم ما همراه باشید. اولین سوال هر فردی که به سازمان می‌ پیوندد این است که: “چه چیزی از این سازمان نصیب من می‌ شود؟ ”

با وجود اینکه امروزه رضایت شغلی نسبت به گذشته رتبه بالاتری در ذهن کارمندان دارد، اما هنوز هم حقوق و مزایا اولین شاخصی است که در هنگام قبول شغل پیشنهادی باید بدانیم. به طور معمول، وقتی کارکنان در مورد جبران خدمت فکر می کنند، حقوق همان چیزی است که آنها فکر می کنند. اما برای بسیاری از کارکنان (به ویژه کارکنان ارشد)، جبران خدمت بسیار بیشتر از حقوق معمولی است.

انگیزه درونی هیچ فردی به اندازه ای بالا نیست که مدت زمانی طولانی برای سازمان مجانی کار کند. از میان نیازهای متعدد و متنوع انسان، پول تا سطح چهارم نیازها طبق سلسله مراتب نیازهای مازلو دخالت دارد و جای هیچ شک و تردیدی نیست که از مهمترین برانگیزاننده هاست. در جبران کاری که فرد در سازمان انجام می‌ دهد باید حقوق و مزایایی برای وی در نظر گرفت که جنبه انگیزشی داشته باشد. یعنی باید سیستمی برای پرداخت طراحی شود که محرکی برای سخت کوشی و عملکرد بالا باشد.

 

سیستم جبران خدمت:

اصطلاح جبران خدمات در بعضى كتاب ها با اداره حقوق و دستمزد مترادف در نظر گرفته شده است. اما اين اصطلاح مفهومى وسيع تر از آن در بردارد. جبران خدمات به هر نوع دريافتى و ارزشى اطلاق مى گردد كه كارفرما يا سازمان در قبال انجام كار افراد براى سازمان، پرداخت يا ايجاد مى كند. استقرار سیستم پرداخت مناسب که عادلانه بوده و بتواند انتظارات کارکنان را به نسبت کاری که انجام می دهند برآورده سازد و در عین حال به شرکت توان رقابت در بازار کار برای جذب متناسب ترین استعدادهای مورد نیاز سازمان را بدهد، یکی از ظریف ترین فعالیت های بنیانگذاران و اداره کنندگان کسب و کارهاست. (حقوق، مزایا و جبران خدمات منابع انسانی)

 

اهداف نظام جبران خدمات:

1- جذب متقضیان شایسته

2- حفظ کارکنان شایسته

3- افزایش انگیزه کارکنان

 

 

نظریه های جبران خدمات

پرداخت بر اساس سلسله مراتب هرم مازلو

نظریه مازلو در مورد انگیزش سلسله مراتبی است و فرد در مرحله آخر بر اثر رشد و تکامل به یک شخص کامل تبدیل می شود. هدف مازلو نیل به بالاترین مرحله یعنی نیازهای خود شکوفایی و تعالی خود است. شاید بتوان ادعا کرد که اساسی ترین نظریه انگیزش، نظریه نیازهای مازلو است. مازلو معتقد است نیازهای انگیزاننده انسان به صورت سلسله مراتبی و به ترتیب ظاهر می شوند و نیازی که برطرف شد دیگر انگیزاننده نیست. سپس سطح بعدی ظاهر و شخص را برمی انگیزاند.

 

جبران خدمت بر اساس نظریه دو عاملی انگیزش هرزبرگ

بر خلاف تفکر سنتی که رضایت را نقطه مقابل نارضایتی قرار می دهد، هرزبرگ تصویر دیگری ارائه کرد که در آن رضایت نقطه مقابل نارضایتی نیست و این دو در یک پیوستار واحد قرار نمی گیرند.

 

جبران خدمات بر اساس نظریه نیازهای سه گانه (ERG)

آلدرفر بر خلاف مازلو معتقد بود در هر لحظه از زمان، بیش از یک نوع نیاز تعیین کننده رفتار است یعنی به صورت همزمان فرد می تواند در پی ارضای هر سه نیاز برآید. همچنین وی معتقد است در صورتی که نیازهای رده بالاتر ارضا نشود فرد با میل و رقبت بیشتری به نیازهای رده پایین خواهد پرداخت.

 

عوامل حاکم بر پرداخت و جبران خدمت:

عوامل مختلفی بر نظام پرداخت و جبران خدمات کارکنان حاکم می باشد که بسته به محیط می تواند متفاوت باشد. برای مثال در امریکا به پاداش هایی که با سلامتی شخص در ارتباط می باشد بیشتر توجه می شود در صورتی که در اروپا بیشتر بر مزایای اجتماعی تمرکز شده است اما به طور کلی می توان به موارد زیر اشاره نمود:

عوامل حقوقی

تعداد زیادی قانون، حداقل دستمزدها، حقوق اضافه کاری و مزایا را تعیین می کنند و کارفرمایان ناگریز به رعایت آنها می باشند.

اتحادیه ها

مساله هایی که در زمینه اتحادیه ها مطرح است بر طرح برنامه حقوق و پرداخت کارکنان تاثیر می گذارد.

سیاست ها

سیاست ها یا دستورالعمل های یک شرکت در مورد میزان پرداخت و حقوق کارکنان می تواند در دستمزدها و مزایایی که پرداخت می کند اثر بگذارد. یک مسئله مهم این است که آیا کارفرما می خواهد در صحنه تعیین حقوق دستمزد پیشرو باشد یا اینکه از دیگران پیروی کند؟

برقراری اصل برابری

رعایت اصل برابری در تعیین نرخ دستمزد اثراتی سرنوشت ساز دارد. در خارج از سازمان، حقوق و دستمزد باید به گونه ای باشد که کارکنان شرکت های مختلف بتوانند دریافتی های خود را مقایسه کنند و در داخل سازمان هم حقوق و دستمزد باید قایل مقایسه باشد و اصل برابری رعایت گردد.

 

پیاده سازی نظام پرداخت و جبران خدمت

به منظور برقراری یک سیستم عدالت محور جهت پرداخت و جبران خدمات کارکنان، طی کردن مراحل زیر ضروری می باشد:

  • انجام تحقیق پیمایشی در مورد شغل
  • تعیین ارزش هر شغل یا ارزیابی
  • دسته بندی مشاغل مشابه در گروه های شغلی
  • قیمت گذاری هر گروه شغلی
  • تعیین دامنه مزد هر گروه شغلی

 

 

تفاوت حقوق و مزایا و جبران خدمات

هر دو عامل در ایجاد انگیزه و افزایش بهره وری در کارکنان حائز اهمیت می باشد با این حال، بین این دو تفاوت اندکی وجود دارد.

جبران خدمات کاملا به پولی که به کارمند پرداخت می شود مربوط می شود مانند حقوق، پاداش و غیره. از طرف دیگر، مزایا مشوق های غیر نقدی هستند که به کارکنان داده می شود مانند عناوین شغلی پر اهمیت با مزایای سلامتی.

 

طبقه بندی انواع مزایا و پاداش

طبقه بندی پرداخت ها، مزایا و پاداش ها به کارکنان به روش های گوناگونی صورت می گیرد. اگر از پرداخت حقوق به کارکنان که وابسته به سیاست و قوانین مختلف می باشد صرف نظر نماییم، یکی از روش های طبقه بندی پاداش که تقریبا کامل ترین روش می باشد به صورت زیر می باشد:

درونی

  • مشارکت در تصمیم گیری ها
  • استقلال و آزادی عمل در کار
  • مسئول بودن
  • کار جالب
  • امکان و فرصت برای رشد شخصی
  • تنوع وظایف

بیرونی

نقدی

پاداش بر مبنای عملکرد

  • کمیسیون
  • تکه کاری
  • طرح های تشویقی
  • افزایش تولید یا عملکرد بهتر

پاداش بر مبنای عضویت

  • افزایش حقوق به خاطر تورم و هزینه زندگی
  • پرداخت بیشتر به خاطر حفظ نیروها
  • پرداخت به خاطر ارشدیت
  • سهیم کردن کارکنان در سود
  • بیمه و سایز مزایا

غیر نقدی

  • حق انتخاب تکالیف و وظایف
  • حق انتخاب همکاران و گروه کاری
  • عنوان شغلی پر ابهت

 

 

مشاوره راه اندازی، رشد، توسعه  و سیستم سازی کسب و کار | آموزش، استخدام، برنامه ریزی رشد و توسعه نیروی انسانی | با دکتر شهریار مرزبان | 09164052373

 

جمع بندی مطالب

پرداخت را باید متغیری در بستر بازار کار دانست که عدم انجام درست آن علاوه بر اینکه موجب ضعف سازمان در جذب نخبگان می‌ شود، می‌ تواند موجب مهاجرت نیروهای آموزش دیده شرکت به سمت رقبا نیز بشود. بنابراین، برای بخش منابع انسانی هر مشاغل ضروری است که دستورالعمل های خط مشی مشخصی در مورد جبران خدمات کارکنان و مزایای مختلف داشته باشد. غالبا، جبران خدمات و مزایا بر عهده بخش منابع انسانی است. در یک شرکت کوچک، یک متخصص منابع انسانی تمام جنبه های این فرایند را اداره می کند، در حالی که در یک شرکت بزرگ، بخش های اختصاصی برای مدیریت این موارد وجود دارد.

 

منابع:

  • دکتر اسفندیار سعادت – مدیریت منابع انسانی – 1391
  • گری دسلر – مبانی مدیریت منابع انسانی – ترجمه دکتر علی پارساییان و دکتر سید محمد اعرابی – 1394
  • مبانی رفتار سازمانی – استیفن رابینز – ترجمه دکتر علی پارساییان و دکتر سید محمد اعرابی – 1392
  • تاثیر جبران خدمات در نگهداری نیروی انسانی – دکتر سید علی جوادین

 

www.elmema.com

آرشیو مقالات منابع انسانی (کلیک کنید)

آرشیو مقالات کسب و کار (کلیک کنید)

برای دیدن راهنمای سایت (کلیک کنید)

برای اشتراک گذاری این صفحه کلیک کنید:  واتس‌اپ  | تلگرام

برای دریافت راهنمای در واتس‌اپ (کلیک کنید) 09164052373

 

درباره ی مدیر سایت علم ما

Avatar photo
علمِ ما یک گروه کاملا تخصصی در زمینه کلیه فعالیت های پژوهشی، کسب و کار، بازاریابی و رشد فردی می باشد، که در اسفند ۱۳۹۴ راه اندازی شد. علم ما متشکل از اساتیدی است که علاوه بر دانش علمی عالی، بطور کامل با بازار کار در انواع کسب و کار و ابعاد رشد فردی در بهبود فردی در دنیای واقعی هم آشنا هستند. گروه علم ما درصدد است تا با استفاده از روش‌های نوین آموزشی و تاکید بر صد در صد کاربردی بودن، آموزش های سطح اول را در اختیار شما همراهان و دوستان عزیز ارایه دهد. پر متقاضی ترین آموزش های مجموعه علم ما: دوره کوچینگ، دوره های کسب و کار، کتاب تقویم انگیزشی و...

مطلب پیشنهادی

اصول مدیریت منابع انسانی

تحلیل داده های منابع انسانی | اصل هفتم منابع انسانی

تحلیل داده های منابع انسانی گردآورنده: فرنوش عباسی   سلام به همراهان خوب علم ما، …

3 دیدگاه

  1. سلام
    لطفا در مورد نظریات مقالات مفصل و جدا بزارید

  2. مقالات بخش کسب و کار تون
    واقعا محشره
    دمتون گرم

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *