سرخط خبرها
خانه / کسب و کار / منابع انسانی / روش‌های ارزیابی عملکرد منابع انسانی | اصل دوم منابع انسانی
اصول مدیریت منابع انسانی
اصول مدیریت منابع انسانی | سرمایه انسانی | ارزش انسانی | نیروی کار |

روش‌های ارزیابی عملکرد منابع انسانی | اصل دوم منابع انسانی

روش‌های ارزیابی عملکرد منابع انسانی

گردآورنده: فرنوش عباسی

 

سلام به همراهان خوب علم ما. نظارت مستمر، معیار محور و علمی بر عملکرد افراد در همه سطوح مبتنی بر الگوها و استانداردهای تعریف شده یکی از علل پیشرفت در سازمان‌های بزرگ و موفق است. در این گونه سازمان‌ها از ارزیابی عملکرد برای شناسایی فرآیند آموزش کارکنان و شاغلین، پاداش دهی و ایجاد انگیزه در افراد،‌ تعیین بازده، کارایی و اثر بخشی فعالیت‌ها و بهسازی منابع انسانی و … استفاده می‌ شود. برای دستیابی به اهداف اصلی ارزیابی عملکرد، ارزیابی عملکرد باید به دفعات یا حداقل با فواصل کوتاه (هر ۶ ماه یا هر سال یک بار) انجام شود. در مقاله روش‌های ارزیابی عملکرد منابع انسانی با علم ما همراه باشید.

 

روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان

روش مقیاس رتبه بندی ترسیمی (روش مقیاسی)

روش مقیاسی یکی از قدیمی ترین و متداول ترین روش هایی است که برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می شود. در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه بندی می شوند. و دلیل عمده محبوبیت و رواج این روش، سادگی و سهولت استفاده از آن است.

روش رتبه بندی ترتیبی

با توجه به برخی از ویژگی ها، کارکنان را از بهترین تا بدترین رتبه بندی می کنند. از آنجا که تمیز دادن بهترین کارگر یا کارمند از بدترین آنها کار نسبتا ساده ای است. بنابراین از روش رتبه بندی ترتیبی استفاده می نمایند.

روش مقایسه دو به دو

در روش مقایسه دو به دو، زیر دستانی را که باید کارشان را ارزیابی نمود به صورت جفت دو تایی در می آورند. و در مورد کار یا ویژگی خاصی آنها را با هم مقایسه می کنند.

روش ثبت وقایع حساس

در اجرای روش ثبت وقایع حساس، پرونده ای از کارهای بسیار خوب یا بسیار بد کارکنان را با توجه به رفتاری که به هنگام کار کردن داشته اند، نگهداری می کنند و پیش از ارزیابی عملکرد وی، به این پرونده ها مراجعه می نمایند.

روش مقیاس رتبه بندی رفتاری

در اجرای این روش، مجموعه  مزایای یک نوع رفتار را به صورت تشریحی و کیفی (در مقیاس های معین) رتبه بندی می کنند. در واقع در اجرای این روش مقیاسی از رفتار کیفی و نمونه هایی از عملکردهای خوب و بد را ( به صورت تشریحی ) بیان می نمایند.

روش مدیریت بر مبنای هدف

در اجرای روش مدیریت بر مبنای هدف، مدیریت باید هدف های مشخص و قابل سنجش را برای هر یک از کارکنان تعیین کنند. و آنگاه به صورت مرتب در مورد پیشرفت فرد و درصد تامین هدف ها با او به بحث بنشینید.

ارزیابی عملکرد به کمک رایانه

در بازار برنامه هایی وجود دارد که به صورت نرم افزار به مدیران چنین امکانی را می دهد که در طول سالیان کارکنان را ارزیابی نمایند. و سپس با استفاده از این عملکردها که به وسیله رایانه به آنها نمره داده می شود، افراد را ارزیابی کنند. آنگاه نتبجه هر اقدام به صورت نوشته از رایانه گرفته می شود تا نوع اقدام (ارزیابی) مورد تایید قرار گیرد.

در منابع مختلف روش های دیگری از ارزیابی همچون روش انتخاب اجباری، توزیع اجباری، توصیفی، روش حسابداری (هزینه) منابع انسانی، روش مرکز ارزیابی عنوان شده است که کمتر متدوال می باشد.

 

 

خطاهای ارزیابی

با توجه به اینکه در هر روش ارزیابی که مبتنی بر قضاوت‌های فردی است موارد بسیاری انحراف از واقعیت وجود دارد، لازم است مدیران این انحرافات را کشف کنند. به همین جهت باید شناخت کافی از انواع خطاها و کارمندان داشته باشند.

– ادراک کلیشه ای: ارزیابی خصوصیات دیگران براساس عضویت در یک طبقه یا دسته اجتماعی

– اثر هاله ای: یک خصیصه برجسته شخص، ادراک کلی‌ ما را از بقیه خصوصیات وی تحت تاثیر قرار می‌ دهد

– اثر من ثانی: افراد تمایل دارند کسانی را که در خصوصیات و ویژگی‌های مختلف شبیه آنها هستند را نسبت به بقیه بهتر و مساعدتر ارزیابی کنند

– اثر مقایسه ای: تمایل به ارزیابی افراد، اشیاء و وقایع در قیاس با ویژگی افراد، اشیاء یا وقایعی که به خاطر ویژگی خیلی مثبت در ذهن مانده‌اند

– تشدید تعهد: زمانی رخ می‌ دهد که روند و جریان یک تصمیم به منظور استمرار یکسری از تصمیمات متوالی را در پی داشته باشد

– تمایل به تایید:  فرد اطلاعاتی را جمع‌‌ آوری و ارائه می‌ نماید که تصمیمات گذشته‌اش را تایید کند

– خطای تکیه‌گاه- تعدیل : اطلاعات اولیه بیش از اندازه مورد توجه و تاکید قرار می‌ گیرد و تعدیل‌های بعدی بر مبنای آنها انجام می‌ شود

خطای دسترسی: تمایل به تصمیم‌گیری و قضاوت براساس اطلاعات آماده و در دسترس

– خطای نمونه یا نماینده :تمایل به ارزیابی علایق، نگرش‌ها و توانایی‌های خود با افراد و گروه‌های مشابه

– خطای شانس و خرافات

 توهم یا خطای پس‌گویی: پیش‌بینی پیامدهای یک واقعه البته بعد از زمان وقوع آن

– اطمینان بیش از حد: فرد یا گروه احساس می‌ کند که بیشتر از آنچه که می‌ داند و می‌ تواند دانایی و توانایی دارد

– اثرتقدم: اولین تاثیرات، احساسات و برخوردها تا آخر در ذهن طرف مقابل می‌ ماند. و ادراکاتش را تحت تاثیر قرار می‌ دهد

– اثر تأخر: آخرین اطلاعات ادراک ما را تحت تاثیر قرار می‌ دهد

– اثر ملایمت: تمایل به ارزیابی مثبت دیگران و وقایع

– تمایل به مرکزیت : همه افراد و وقایع متوسط یا خنثی ارزیابی می‌ شوند

– خطای سخت‌گیری: اختصاص نمره پایین به همه افراد

– خطای منفی‌نگری: وزن و ارزش زیادی برای اطلاعات منفی قائل شدن

– خطای تعمیم زمانی : نمره ارزیابی دوره قبل، ارزیابی فعلی را تحت تاثیر قرار می‌ دهد

– ارزیابی سیاسی: به جای ارزیابی، محاکمه صورت می‌ گیرد تا تنزل مقام و تنبیه کارکنان موجه جلوه داده شود یا نتایج ارزیابی دستکاری شود تا تصمیماتی از قبیل افزایش پرداخت و ارتقاء را توجیه کنند.

 

چه نوع ارزیابی عملکردی کارآمد است؟

با اینکه همه مشاغل دید یکسانی به ارزیابی عملکرد ندارند، اما به طور کلی می‌ توان گفت بهترین و جدیدترین روش‌ها تلفیقی از نقطه نظرات کارکنان و فرهنگ شرکت است. و بدون یکی از این دو فاکتور بررسی کارکرد کارمندان با چالش مواجه خواهد شد. (روش‌های ارزیابی عملکرد منابع انسانی)

  

 

جدیدترین و کارآمدترین روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان:

بررسی‌های مداوم و دوره‌ای

برخی از کارفرمایان در حال جایگزینی ارزیابی عملکردهای ماهانه یا حتی هفتگی با جلسات سالانه هستند. این دسته از کارفرمایان به این نکته پی برده‌اند که بررسی عملکرد کارکنان لازم نیست خیلی مفصل برگزار شود یا عملکرد یکساله افراد را در برگیرد. چرا که بررسی آن نیز سخت خواهد بود.

امروزه جلسه‌های طولانی در حال جایگزینی با گفت‌و‌گوهای کوتاه هستند. و مدیران به جای انتظار برای پایان سال می‌ توانند پس از انجام هر پروژه بازخورد خود را به کارکنان ارائه دهند. انجام بررسی‌های مداوم و دوره‌ای به رشد مستمر کمک می‌کند، زیرا به مدیران این فرصت را می‌ هد که به موقع مسائل مربوط به عملکرد را شناسایی و حل کنند.

بررسی سلامت کارکنان

درست مانند بررسی عملکرد، بررسی وضیعت سلامت کارکنان می‌ تواند بر موفقیت‌ آنها تاثیر بگذارد. تحقیقات نشان می‌ دهد در دوره جدید مردم نسبت به گذشته استرس بیشتری را تجربه می‌ کنند. کارفرمایان می‌ توانند در میان صحبت‌هایشان به سلامت کارمندان نیز بپردازند. و قبل از آنکه مشکلاتی از قبیل استرس بر روی عملکرد آنها تاثیر بگذارد از بروز آن پیشگیری کنند.

هوش مصنوعی و تجزیه و تحلیل براساس آن

تجزیه و تحلیل افراد براساس داده‌ها، روشی موثر و البته بسیار جدید برای بررسی اثربخشی برنامه آموزش یا میزان بهره‌وری هر فرد است. در این روش که به آن هوش مصنوعی یا به اختصار (AI)  گفته می‌ شود، شما عملکرد افراد را به صورت کمی بررسی می‌ کنید. تا کیفی و با توجه به اعداد پیش رو از میزان بهره‌وری یک کارمند مطلع می‌ شوید.

مهمترین مساله در استفاده از این روش این است که بدانید چگونه و درست تحلیل کنید. تحلیل خیلی جزیی و بسیار انتزاعی نه تنها به اثرگذاری منجر نمی‌ شود، بلکه شاید این بدبینی را به وجود بیاورد که انسان‌ها را صرفا به صورت اعداد و ارقام می‌ بینید.

 

مشاوره راه اندازی، رشد، توسعه  و سیستم سازی کسب و کار | آموزش، استخدام، برنامه ریزی رشد و توسعه نیروی انسانی | با دکتر شهریار مرزبان | 09164052373

 

جمع بندی

بررسی عملکرد، فرصت مناسبی را برای ارزیابی و شناسایی مهارت‌های یک فرد ارائه می‌ دهد. و با شناسایی نقاط ضعف و قوت می‌توان پی به این نکته برد که کدامیک از کارکنان نیاز به آموزش و بالا بردن توانایی‌های خود دارند. بدیهی است که آموزش کارکنان نسبت به جایگزین کردن‌شان مقرون‌ به ‌صرفه‌تر است. مدیریت عملکرد از دشوارترین و اثرگذارترین اقدامات و تلاش‌ها است که در چارچوب فرآیندهای مدیریت منابع انسانی انجام می‌ شود. و از آن جایی که موفقیت هر سازمانی به عملکرد افراد آن بستگی دارد، اجرا و استقرار موفق و کامل این فرآیند می‌ تواند به شدت بر موفقیت سازمان‌ها بیفزاید. (روش‌های ارزیابی عملکرد منابع انسانی)

 

منابع:

  • مدیریت عملکرد با تاکید بر ارزیابی منابع انسانی-1394
  • مدیریت عملکرد کارکنان- 1392-نویسنده: منصور قربانزاده
  • دکتر اسفندیار سعادت- مدیریت منابع انسانی-1391
  • گری دسلر-مبانی مدیریت منابع انسانی-ترجمه دکتر علی پارساییان و دکتر سید محمد اعرابی-1394

 

www.elmema.com

آرشیو مقالات منابع انسانی (کلیک کنید)

آرشیو مقالات کسب و کار (کلیک کنید)

برای دیدن راهنمای سایت (کلیک کنید)

برای اشتراک گذاری این صفحه کلیک کنید:  واتس‌اپ  | تلگرام

برای دریافت راهنمای در واتس‌اپ (کلیک کنید) 09164052373

 

درباره ی مدیر سایت علم ما

Avatar photo
علمِ ما یک گروه کاملا تخصصی در زمینه کلیه فعالیت های پژوهشی، کسب و کار، بازاریابی و رشد فردی می باشد، که در اسفند ۱۳۹۴ راه اندازی شد. علم ما متشکل از اساتیدی است که علاوه بر دانش علمی عالی، بطور کامل با بازار کار در انواع کسب و کار و ابعاد رشد فردی در بهبود فردی در دنیای واقعی هم آشنا هستند. گروه علم ما درصدد است تا با استفاده از روش‌های نوین آموزشی و تاکید بر صد در صد کاربردی بودن، آموزش های سطح اول را در اختیار شما همراهان و دوستان عزیز ارایه دهد. پر متقاضی ترین آموزش های مجموعه علم ما: دوره کوچینگ، دوره های کسب و کار، کتاب تقویم انگیزشی و...

مطلب پیشنهادی

اصول مدیریت منابع انسانی

حقوق، مزایا و جبران خدمات منابع انسانی | اصل پنجم منابع انسانی

حقوق، مزایا و جبران خدمات منابع انسانی گردآورنده: فرنوش عباسی   سلام به همراهان خوب …

3 دیدگاه

  1. لیست خطا ها جالب بود
    ممنون بابت مطالب خوبتون

  2. اثر هاله ای خیلی تاثیر میزاره متاسفانه

  3. متداول ترین روش مدیریت بر مبنای هدف
    من تو اکثر شرکت هایی که کار می کردیم
    از این روش استفاده می کردن

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *