خانه / کسب و کار / منابع انسانی / مدیریت عملکرد منابع انسانی | اصل دوم منابع انسانی
اصول مدیریت منابع انسانی
اصول مدیریت منابع انسانی | سرمایه انسانی | ارزش انسانی | نیروی کار |

مدیریت عملکرد منابع انسانی | اصل دوم منابع انسانی

مدیریت عملکرد منابع انسانی

گردآورنده: فرنوش عباسی

 

سلام به همراهان خوب علم ما، سازمان ها به طور فزاینده ای درک می کنند که برای رقابت و تداوم در بازار جهانی کنونی، باید سیستم مدیریت خود را با قرن 21 تطابق دهند. تحقیقات نشان می دهد که سیستم های قبلی، مانند ارزیابی سالانه، منسوخ شده اند و حتی می توانند موجب کاهش مشارکت کارکنان و انگیزه آنها شوند به این ترتیب شرکت ها بسیار بیشتر از قبل به مدیریت عملکرد علاقمند شده اند. مدیریت عملکرد یک فرایند دائما در حال تکامل می باشد که خوشبختانه سازمان ها بیش از پیش به اهمیت آن پی برده اند و در حال بیدار شدن می باشند. در سال‌ های اخير، سازمان‌ ها توجه بيشتری به كاركنان خود داشته و جستجوی روش‌ های بهسازي محيط كار و تشويق كاركنان را در دستور کار خود قرار داده‌اند. اولین قدم به سوی احیا و بهبود فرآیندهای عملکرد موجود این است که بدانیم یک سیستم مدیریت عملکرد موثر چیست. در مقاله مدیریت عملکرد منابع انسانی با علم ما همراه باشید.

 

مدیریت عملکرد:

مدیریت عملکرد از دو واژه مدیریت و عملکرد تشکیل شده است. مدیریت را همواره به انجام دادن کار با دیگران، پیش بردن امور از طریق سایرین، فرآیند برنامه‌ ریزی، ساماندهی، رهبری و کنترل تعریف کرده‌اند. عملکرد نیز در فرهنگ فارسی معین مترادف با نتیجه کار، میزان کار، حاصل یا محصول آمده است.

تعریف رسمی مدیریت عملکرد به گفته «دانیلز»: یک سیستم مدیریتی داده‌گرای عملی است که از 3 عنصر اصلی اندازه‌ گیری، بازخورد و تقویت مثبت تشکیل شده است. یکی از خواسته‌ های مشترک و همیشگی همه مدیران نیز، ارتقاء عملکرد و بهبود مستمر رفتار کارکنان است. وقتی کارکنان متناسب رفتار می‌ کنند و عملکردهای مطلوب و رضایت بخش دارند مدیران هم موفق هستند و سازمان‌هایشان را با موفقیت اداره می‌ کنند.

 

مدیریت عملکرد در مقایسه با ارزیابی عملکرد

مدیریت عملکرد مترادف با اندازه‌گیری عملکرد است که با هدف توسعه و بهسازی هم‌ زمان کارکنان و سازمان انجام می‌ شود، به ‌صورتی که افزایش بهره‌وری کارکنان و گروه‌ های کاری، به‌ وسیله کسب مهارت‌ ها و افزایش تعهد و انگیزه آنها، منجر به توسعه و بالندگی سازمان شود. در مقابل، ارزیابی عملکرد وسیله‌ای است، برای تعیین عملکرد موفق یا ناموفق کارکنان که شاخص‌ ها و یا استانداردهای آن، مشخص و از قبل تعیین شده است. با این توضیح، می‌ توان گفت که ارزیابی عملکرد، خود یک جزء از یک کل بزرگتر، یعنی مدیریت عملکرد است.

نقطه کلیدی در اینجا این است که مدیریت عملکرد یک فرایند مداوم است، نه یک فعالیت یک ساله. بنابراین، مدیریت عملکرد کیفیت باید تعدادی از فعالیت های مختلف یکپارچه را به همراه داشته باشد تا یک چرخه مدیریت عملکرد در حال انجام را تشکیل دهد.

 

 

سیستم مدیریت عملکرد

سیستم مدیریت عملکرد شامل بخش های زیر می شود:

  • تشریح صریح شغل و برنامه های عملکرد کارکنان
  • گزینش افراد مناسب با بکارگیری یک فرایند گزینش مناسب
  • شناسایی نیازها و استانداردهای عملکرد، اندازه گیری نتایح و بهره وری کلی
  • مدیریت پیوسته ارزیابی عملکرد و دریافت بازخوردها در طول دوره
  • شناسایی نیازهای آموزشی و توسعه ای با اندازه گیری نتایج بدست آمده
  • اجرا برنامه های توسعه کارکنان
  • برگزاری نشست های فصلی برای توسعه عملکرد و ارزیابی عملکرد کارکنان براساس برنامه های عملکرد
  • طراحی سیستم های پاداش و جبران خدمت موثر برای شناسایی کارکنان برتر
  • پشتیبانی از توسعه مسیر شغلی کارکنان
  • درک علت ترک کارکنان و در نتیجه مدیریت خروج از سازمان

 

چرخه مدیریت عملکرد کارکنان

مرحله اول: هدف گذاری و برنامه ریزی در ابتدا دوره

در این مرحله اهداف باید به شرح زیر باشد:

  • مشخص
  • قابل اندازه گیری
  • قابل دستیابی
  • در راستای ماموریت سازمان
  • محدودیت زمان را در نظر گرفته باشد

مرحله دوم: هدایت، حمایت و مربی گری طی دوره

در این مرحله، مدیر و سرپرست بر کم و کیف کار کارمند نظارت می‌ کند، او را راهنمایی و تشویق می‌ کند، او را از انحرافات یا مغایرت‌ ها رفتار و عملکردش در مقایسه با اهداف و انتظارات آگاه می‌ کند، به کارمند بازخوردهای پر تعداد اما به موقع می‌ دهد. ابزار و امکانات لازم و همچنین آموزش‌ های مورد نیاز کارمند را تأمین کرده و در اختیار او قرار می‌ دهد.

مرحله سوم: ارزیابی عملکرد در پایان دوره

مدیر و سرپرست باید در پایان دوره ارزیابی، رفتار و عملکرد کارکنان را در مقایسه با آنچه توافق و در مورد آن هدف گذاری شده بود ارزیابی کند و در صورت لزوم کارکنان را از نظر عملکرد رتبه بندی کند. در ارزیابی رفتار و عملکرد باید وارد جزئیات شد و با دقت نشان داد که کدام عملکردها و رفتارها در حد انتظار و قابل قبول بوده‌اند، کارمند در کدام رفتارها و عملکردها ماورای انتظار و استاندارد عمل کرده است و  بالاخره در کدام رفتارها و عملکردها ضعیف بوده و اهداف و انتظارات را تامین نکرده است.

مرحله چهارم : مرور و بازنگری و بهبود عملکرد

این مرحله را شاید بتوان دشوارترین اما مهم­ترین مرحله فرایند مدیریت عملکرد تلقی کرد. در این مرحله نیز مدیر و کارمند در جلسه‌ای رو در رو به گفتگو در مورد کارنامه ارزیابی کارمند می‌ پردازند. تدوین برنامه بهبود عملکرد از نتایج مهم این مرحله است.

 

 

اهداف مدیریت عملکرد

  • بهبود عملکرد سازمان
  • همراستایی اهداف فردی و سازمانی
  • توسعه فرهنگ عملکرد
  • بهبود عملکرد فرد
  • هم راستایی رفتار فرد با ارزش های سازمان
  • مبنایی برای توسعه شخصی
  • پرداخت مبتنی بر عملکرد

 

منابع ارزیابی مدیریت عملکرد

  • سرپرستان مستقیم
  • خود ارزیابی
  • همکاران
  • ارزشیابی کمیته ای
  • ارزیابی ترکیبی – روش 360 درجه ای

همانطور که در بالا دیده می شود منایع ارزیابی بسیار گسترده و متفاوت می باشد که بسته به سیاست های سازمان از هر کدام از منابع می توان استفاده نمود. هنوز هم ارزیابی هایی که سرپرستان مستقیم انجام می دهند در کانون منابع قرار دارد اما ارزیابی ترکیبی دید وسیع تر و بهتری از عملکرد را نشان می دهد.

 

روش های ارزیابی:

  • روش مقیاس رتبه بندی ترسیمی
  • روش رتبه بندی ترتیبی
  • روش مقایسه دو به دو
  • روش ثبت وقایع حساس
  • روش مقیاس رتبه بندی رفتاری
  • روش مدیریت بر مبنای هدف
  • ارزیابی عملکرد به کمک رایانه

 

مشاوره راه اندازی، رشد، توسعه  و سیستم سازی کسب و کار | آموزش، استخدام، برنامه ریزی رشد و توسعه نیروی انسانی | با دکتر شهریار مرزبان | 09164052373

جمع بندی مطالب

نظام مدیریت عملکرد که یکی از مباحث ویژه مدیریت منابع انسانی استراتژیک است، ضمن توسعه و بهبود شایستگی کارکنان به مدیران کمک می کند سطح عملکرد کارکنان و بالطبع کل سازمان را بالا برند. طراحی و اجرای این نظام، نیازمند مطالعه و بررسی دقیق و همه جانبه پیش نیازها، اهداف سازمان از ارزیابی و مدیریت عملکرد، رویکردهای مناسب ارزیابی، نظام های پاداش و تقویت مناسب و … می باشد که در صورتی که این ملزومات به درستی دیده شود، مدیریت عملکرد می تواند بخشی از مسائل و مشکلات سازمان را شناسایی و در جهت حل آنها راهکارهای عملی ارائه دهد.

 

منابع:

  • مدیریت عملکرد با تاکید بر ارزیابی منابع انسانی-1394
  • مدیریت عملکرد کارکنان- 1392-نویسنده: منصور قربانزاده
  • دکتر اسفندیار سعادت- مدیریت منابع انسانی-1391
  • گری دسلر-مبانی مدیریت منابع انسانی-ترجمه دکتر علی پارساییان و دکتر سید محمد اعرابی-1394

 

www.elmema.com

آرشیو مقالات منابع انسانی (کلیک کنید)

آرشیو مقالات کسب و کار (کلیک کنید)

برای دیدن راهنمای سایت (کلیک کنید)

برای اشتراک گذاری این صفحه کلیک کنید:  واتس‌اپ  | تلگرام

برای دریافت راهنمای در واتس‌اپ (کلیک کنید) 09164052373

 

درباره ی مدیر سایت علم ما

Avatar photo
علمِ ما یک گروه کاملا تخصصی در زمینه کلیه فعالیت های پژوهشی، کسب و کار، بازاریابی و رشد فردی می باشد، که در اسفند ۱۳۹۴ راه اندازی شد. علم ما متشکل از اساتیدی است که علاوه بر دانش علمی عالی، بطور کامل با بازار کار در انواع کسب و کار و ابعاد رشد فردی در بهبود فردی در دنیای واقعی هم آشنا هستند. گروه علم ما درصدد است تا با استفاده از روش‌های نوین آموزشی و تاکید بر صد در صد کاربردی بودن، آموزش های سطح اول را در اختیار شما همراهان و دوستان عزیز ارایه دهد. پر متقاضی ترین آموزش های مجموعه علم ما: دوره کوچینگ، دوره های کسب و کار، کتاب تقویم انگیزشی و...

مطلب پیشنهادی

انواع روش و استراتژی های بازاریابی و فروش

روش و استراتژی بازاریابی پیامکی | همراه با مثال

روش و استراتژی بازاریابی پیامکی انگلیسی: SMS Marketing   سلام به همراهان خوب علم ما. …

4 دیدگاه

  1. ارزیابی عملکرد با میزان فروش میشه؟

  2. بدون ارزیابی عملکرد اصلا نمیشه فهمید کجا هستیم

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *