سرخط خبرها
خانه / کسب و کار / منابع انسانی / برنامه ریزی جانشین پروری منابع انسانی | اصل چهارم منابع انسانی

www.elmema.com سال 1403 را هدفمند و با برنامه ریزی آغاز کن! | دوره رایگان کلیک کنید www.elmema.com

اصول مدیریت منابع انسانی
اصول مدیریت منابع انسانی | سرمایه انسانی | ارزش انسانی | نیروی کار |

برنامه ریزی جانشین پروری منابع انسانی | اصل چهارم منابع انسانی

برنامه ریزی جانشین پروری منابع انسانی

گردآورنده: فرنوش عباسی

 

سلام به همراهان خوب علم ما، در این مقاله به برنامه ریزی جانشین پروری منابع انسانی می پردازیم. با علم ما همراه باشید.

پيشرفت در حوزه هاي مختلف فرهنگي، سياسي، اقتصادي، اجتماعي و به ويژه فناوري، محيطي رقابتي، پويا، مبهم، بي ثبات و به شدت متغيري را ايجاد كرده كه توان برنامه ريزي در شرايط مطمئن و پايدار را از بسياري سازمان ها سلب، و آنها را در راه تحقق اهدافشان با چالش هاي فراواني مواجه كرده است. به گونه اي كه عدم اقدام به هنگام و فراكنشي نسبت به اين تحولات، موجب انحطاط، ادغام و يا كاهش طول عمر بسياري از سازمان ها در سال هاي اخير شده است. در چنين شرايطي به نظر مي رسد يكي از اساسي ترين و مهم ترين چالش هاي پيش روي سازمان ها، افزايش نياز به مديران توانمند در سال هاي آينده باشد.

پرورش استعدادهای انسانی رویکرد بی بدیل برای ماندگاری و کسب مزیت رقابتی سازمان ها است. برای ایجاد، تقویت و به کارگیری قابلیت های مناسب در کسب و کار، ساز و کارهای مختلفی از جمله آموزش های رسمی و غیر رسمی وجود دارد که یکی از این ساز و کارها که مورد توجه سازمان های سرآمد است، طراحی و اجرای نظام استعداد یابی و جانشین پروری است

 

برنامه ریزی جانشین پروری:

برنامه ریزی جانشین پروری تلاشی نظام مند و هدفمند در یک سازمان برای حصول اطمینان از تداوم اثربخشی کارکنان در سمت های کلیدی، نگهداشت و توسعه سرمایه های فکری برای آینده و تشویق به پیشرفت فردی است.

مشخصه اصلی جانشین پروری این است که نباید به عنوان یک جریان موقت ملاحظه شود، بلکه این فرآیند یک فرآیند مداوم است. برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری نباید صرفا به کارکنان یا پست های مدیریتی محدود گردد. در حقیقت، برنامه ریزی جانشین پروری باید نیاز به پشتیبان و توسعه ی افراد در هر طبقه شغلی شامل افرادی کلیدی در رده های حرفه ای، فنی، فروش، اداری و تولید را مورد توجه قرار دهد.

 

 

مهمترین عوامل اهمیت برنامه جانشین پروری

  • فراهم ساختن فرصت های بیشتر برای کارکنان با استعداد
  • شناسایي نیازهای جایگزیني به عنوان ابزار پیش بیني آموزش، تربیت و پرورش ضروری کارمندان
  • افزایش خزانه استعدادها از میان کارمندان مستعد
  • مشارکت در اجرای طرح های راهبردی و بلند مدت سازمان

 

نکاتی که در جانشین پروری می بایست مورد توجه قرار گیرد:

1- مدیران متولد نمی شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد.

2- در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارت ها و قابلیت های مورد نیاز در دنیای کسب و کار آینده سازمان قرار داد.

3- استعدادیابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد.

4- مدیران ارشد سازمانی باید متولی، حامی و مشتری اصلی این برنامه ها باشند.

 

اصول جانشین پروری

  • تمرکز بر رشد
  • شناسایی پست ها و شایستگي های کلیدی
  • شفاف سازی فرآیند
  • ارزیابی منظم پیشرفت
  • انعطاف پذیر نگه داشتن فرآیند

 

الگوهای جانشین پروری

مدل مرشدیت سازمانی:

الگوی مرشدیت سازمانی یکی از روش‌های جانشین پروری در سازمان است رابطه مرشد-مریدی بستری را فراهم می‌ سازد تا تعامل بین کارکنان مجرب و کم تجربه برقرار گردد. طی فرآیندی یادگیری مشاهده‌ای دانش، تجربه و اندوخته‌های حرفه‌ای و شغل افراد مجرب به افراد کم تجربه انتقال یابد و افراد شایستگی لازم جهت احراز پست مزبور را به دست آورند.

مدل کانال رهبری:

کانال رهبری اصطلاحی است که مسیر‌های رهبری را در فرآیند جانشین پروری مورد بررسی قرار داده است. مدل کانال رهبری نشان می‌ دهد که هدایت از میان هر مسیر در کانال رهبری نیازمند این است که رهبران شیوه جدید اداره کردن و رهبری را آموخته باشند.

مدل ستاره هفت پر:

مدل ستاره هفت پر یکی دیگر از مدل‌های معروف توسعه یافته در رابطه با جانشین پروری است. این مدل از هفت مرحله تشکیل شده است. ایجاد تعهد، ارزیابی الزامات فعلی، ارزیابی عملکرد فردی، ارزیابی الزامات کار آینده، ارزیابی استعداد‌های آتی فرد، پر کردن خلا پرورشی و در نهایت ارزیابی برنامه‌ ریزی جانشینی ابعاد این ستاره هستند.

 

برنامه ریزی جانشین پروری در مقابل جایگزینی

برنامه ریزی جایگزینی بر اساس این فرض است که چارت سازمانی با گذشت زمان ثابت خواهد ماند. معمولا برای تمامی مقام های بالای شرکت از قبل یک مقام جایگزین شناسایی و مشخص می شود. آنها در چارت سازمان جایگزین شده و در پوزیشن موجود ادامه کار می دهند.

در مقابل جانشین پروری علاوه بر این که پرسنل و کارمندان را به عنوان جایگزین یکدیگر معرفی کند، در جهت توسعه فردی و مهارتی افراد نیز تلاش می کند. هدف از جانشین پروری در سازمان، داشتن یک نیمکت ذخیره کار درست در سرتاسر سازمان است.

سه دلیل برای مناسب بودن جانشین پروری در مقابل جایگزینی در سازمان وجود دارد. که به صورت زیر است:

  • جایگزینی کارمندان کلیدی در زمان کوتاه تر
  • حمایت از توسعه فردی پیش بینی شده
  • توجه بیشتر به استعدادها و مهارت های روز

 

چالش‌های اساسی در فرآیند جانشین پروری

  1. ایجاد تغییرات لازم و توانایی مقابله با مقاومت‌ها و موانع احتمالی ناشی از تغییرات جانشین پروری؛ برای این کار لازم است تا نیازها، منافع و مزایای این فرآیند به درستی مشخص شود.
  2. تعیین نقطه شروع مناسب برای مدیریت تغییرات جانشین پروری، توانایی در مسئله‌یابی و شناسایی چالش‌ها در سازمان
  3. برقراری ارتباط میان استراتژی‌های سازمان که به فرآیند جانشین پروری نیاز دارند تا بتوانند اجرا شوند؛ چرا که بسیاری از استراتژی‌ها و برنامه‌های سازمان تنها با تعیین مدیران آینده سازمان قابل اجرا هستند.
  4. مهارت در تحلیل ریسک افراد کلیدی و موقعیت‌های شغلی حساس که تعیین می‌ کند کدام یک از بخش‌های سازمان در فرآیند جانشین پروری و از دست دادن مهره‌های کلیدی پرریسک‌تر هستند.
  5. مهارت در پیشبرد فازهای مجاب کردن مدیران ارشد و سیاست‌گذاران سازمان، در نظر گرفتن ساختار و فرهنگ سازمانی و فرآیندهای کاری، همگام کردن فرآیند جانشین پروری و استراتژی‌های کلی و منابع انسانی سازمان

 

 

موانع جانشین پروری

  • احساس عدم امنیت شغلی

کارکنان گاهی با احساس عدم امنیت شغلی، پرورش جانشین را نوعی ایجاد معضل برای خود تلقی می‌ کنند در چنین سازمانی باشد بستر مناسب فراهم شده و سپس جانشین پروری اجرایی شود.

  • خود بزرگ بینی افراد

گاهی کارکنان تصور می‌ کنند در زیر مجموعه خود کسی قابلیت جانشینی را ندارد.

  • نبود فرد مناسب

 

الزامات جانشین‌پروری

الزامات فردی

  • الگو و کامل بودن فرد
  • برخورداری از اقدرت انتقال تجربه
  • برخورداری از امنیت حرفه‌ای و نداشتن احساس عدم امنیت شغلی

الزامات شغلی

  • اهمیت، پیچیدگی و هویت شغل
  • حاکمیت فرهنگ شایستگی در سازمان

الزامات سازمانی

  • ارزش سازمانی
  • اعتقاد مدیریت ارشد به جانشین‌پروری
  • محیط کاری سازمان
  • وجود ساختار سازمانی منعطف

 

فرایند جانشین پروری:

اگر چه اجراي فرآیند جانشین پروري در سازمان ها متفاوت هستند، اما اغلب سازمان ها ماهیتا از یک روش مشابه استفاده می کنند. ترسـیم مدل  360 درجه، سیستم مدیریت عملکردها، بهسازي افراد مستعد و ایجاد خزانه هاي استعداد، از جمله مولفه هایی هسـتند کـه در بیشـتر مدل هاي جانشین پروري دیده می شوند.

چهار حوزه متمایز در برنامه جانشین پروري شامل توسعه برنامه جانشین پروري، انتخاب و آموزش کارکنان، تقویت و تداوم برنامه، تاثیر آن برنیروي کار، و اندازه گیري و ارزیابی فرآیند در عمل است.

 

مشاوره راه اندازی، رشد، توسعه  و سیستم سازی کسب و کار | آموزش، استخدام، برنامه ریزی رشد و توسعه نیروی انسانی | با دکتر شهریار مرزبان | 09164052373

جمع بندی مطالب

جانشين پروري (برنامه ریزی جانشین پروری منابع انسانی) به عنوان مرکز برنامه ريزي نيروي کار سازماني و حرفه اي شناخته شده است و نيازمند نگرشي استراتژيک براي آينده ي بلندمدت است. ابزاري است براي اطمينان يافتن از اين که افرادي شايسته، واجد شرايط و آماده براي پست هاي آينده در دسترس مي باشند. مدیران عامل و رهبران در اکثر شرکت های پیشرو به این نتیجه رسیده اند که عاقلانه تر است که از اصول سنتی برنامه جایگزینی در سازمان فراتر رفته و روی برنامه جانشینی در سازمان متمرکز شوند. این امر به ایجاد دوام و پایداری طولانی مدت در سازمان کمک می کند.

 

منابع:

  • ارائه چارچوبی از عوامل موفقیت برنامه جانشین‌پروری در سازمان‌های دانش‌محور- دکتر عادل آذر، آقای امیر خرمی
  • توانمندسازی کارکنان مبتنی بر جانشین پروری- محمد سنایی راد
  • جانشین پروري مقدمه جانشین سازي- مریم بوربورجعفري، سهراب احمدوند
  • برنامه ريزي جانشين پروري، رويکرد راهبردي در توسعه ي منابع انساني- مریم سرمست
  • شناسایی عوامل موثر در نظام جانشین پروری و مدیران آینده- مهدی نیکفردستی
  • مدیریت جانشین پروری- نیاز امروز سازمان ها- دکتر سنجر سلاجقه، مهدی خسرو پور، امین نیک پور

 

www.elmema.com

آرشیو مقالات منابع انسانی (کلیک کنید)

آرشیو مقالات کسب و کار (کلیک کنید)

برای دیدن راهنمای سایت (کلیک کنید)

برای اشتراک گذاری این صفحه کلیک کنید:  واتس‌اپ  | تلگرام

برای دریافت راهنمای در واتس‌اپ (کلیک کنید) 09164052373

 

درباره ی مدیر سایت علم ما

Avatar photo
علمِ ما یک گروه کاملا تخصصی در زمینه کلیه فعالیت های پژوهشی، کسب و کار، بازاریابی و رشد فردی می باشد، که در اسفند ۱۳۹۴ راه اندازی شد. علم ما متشکل از اساتیدی است که علاوه بر دانش علمی عالی، بطور کامل با بازار کار در انواع کسب و کار و ابعاد رشد فردی در بهبود فردی در دنیای واقعی هم آشنا هستند. گروه علم ما درصدد است تا با استفاده از روش‌های نوین آموزشی و تاکید بر صد در صد کاربردی بودن، آموزش های سطح اول را در اختیار شما همراهان و دوستان عزیز ارایه دهد. پر متقاضی ترین آموزش های مجموعه علم ما: دوره کوچینگ، دوره های کسب و کار، کتاب تقویم انگیزشی و...

مطلب پیشنهادی

انواع روش و استراتژی های بازاریابی و فروش

روش و استراتژی بازاریابی فراخوان عمل | همراه با مثال

بازاریابی CTA یا فراخوان عمل Call to Action Marketing | CTA Marketing   سلام به …

3 دیدگاه

  1. تربیت مدیران نکته مهمی بود
    باید روی آموزش نیرو ها وقت گذاشته بشه

  2. ممنون از خانم عباسی بابت مقالات خوبشون

  3. مورد “خود بزرگ بینی افراد” رو متاسفانه تو سازمان ها زیاد میشه دید
    حتی فردی که نبودشم بهتره
    خودشو مهره اصلی میدونه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *